Generation Ü40 – Top oder Flop im JOB?

Erfolgsentscheidende Fähigkeiten der Ü40-Generation

Babara Kettl-Krämer kam zu dem Ergebnis, dass die Arbeitsfähigkeit oft weniger vom Fachwissen als von überfachlichen Fähigkeiten und Eigenschaften abhängt. Das Stichwort „Lebenslanges Lernen“ gilt es mit Leben zu füllen. Laufende Weiterqualifizierung, die Bereitschaft, sich an Veränderungen anzupassen und die Erhaltung der eigenen Gesundheit sind die Themen, mit denen sich die Ü40er attraktiv für den Arbeitsmarkt halten können. Dieser Generation muss bewusst werden, dass sie selbst für ihre Arbeitsmarktattraktivität verantwortlich ist. Das bedeutet: Selbst die Initiative ergreifen, sich flexibel zeigen, seine eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten realistisch einschätzen und diese immer auf dem aktuellen Stand halten.

Keine Änderung durch demographischen Wandel

Trotz der demographischen Entwicklung wird der Druck auf dem Arbeitsmarkt für Ältere nicht geringer. Man muss permanent selbst an seiner Qualifizierung arbeiten – unabhängig, ob der Arbeitgeber das initiiert und bezahlt. Es finden sich auf Bundes- und Landesebene immer wieder Fördermöglichkeiten bis hin zum Bildungsurlaub. Die Weiterbildungsbereitschaft ab 40 kann und muss steigen. Ohne aktuelle Kenntnisse im Job wird es für jeden Arbeitnehmer schwer, sich auf dem Arbeitsmarkt langfristig zu behaupten. Weiterbildung ist kein Thema nur für Jüngere. Gerade ältere Arbeitnehmer müssen die Notwendigkeit einer ständigen Auffrischung und Erweiterung Ihrer Fachkenntnisse und Leistungsfähigkeit stärkere Beachtung schenken.

Und wie sehen das die Unternehmen?

In der Praxis finden sich bereits vermehrt Unternehmen, die gezielt ihre älteren Mitarbeitenden leistungsfähig halten und deren Wissen sichern. Doch trotz vieler positiver Beispiele erlebt ein Großteil der Generation Ü40 bei einem Jobwechsel oder bei der Jobsuche oft das Gegenteil. Noch immer gibt es viele Branchen, die sich – trotz bereits bestehenden Fachkräftemangels – die Ablehnung von geeigneten Kandidaten aufgrund ihres Alters leisten. Ältere Arbeitnehmer werden noch nicht überall als wertvolle Ressource betrachtet. Als Paradebeispiele gelten die IT- und Medienbranche. Man möchte hip sein, flache Hierarchien und selbstbestimmtes Arbeiten bieten. Man stellt gern junge, unabhängige, „hungrige“ Menschen ein, die auch wesentlich weniger kosten als erfahrene, ältere. Jedoch ist fraglich, wie lange es auch in solchen Branchen gelingt, geeignetes, gut qualifiziertes und junges Fachpersonal zu finden.

Die Spitzmüller AG setzt schon seit jeher auf eine gesunde Altersstruktur. Auch unser neuestes Teammitglied, Frank Bau, ist ein Maschinenbauingenieur und Anfang 40. Er bestach bereits während des Bewerbungsverfahrens durch seine langjährige Erfahrung im Automobilbereich und ist auch für unsere jungen Kollegen eine Bereicherung. Unser Team hat in den vergangenen Jahren bewiesen, dass es sich auf individuelle Persönlichkeiten einzustellen und neue Kollegen einzugliedern weiß. Es weißt die Geduld auf mit der Generation 50+, die im Umgang mit den modernen Medien nicht so gewandt ist, erzieht jedoch auch die „Jungen Wilden“ zu wertvollen Persönlichkeiten. Sicherlich ein zukunftsträchtiges Modell.